Twitter Delicious Facebook Digg Stumbleupon Favorites More

Jumat, 22 April 2011

Makalah Manajemen Sumber Daya Manusia



MAKALAH
Disusun Untuk Memenuhi Tugas Mata Kuliah
Manajemen Sumber Daya Manusia




BAB I
PENDAHULUAN

            Proses seleksi merupakan pusat manajemen personalia. Analisa jabatan, perencanaan sumber daya  manusia, dan perekrutan dilakukan terutama untuk membantu seleksi personal. Jika selesai dilakukan dengan tidak sesuai maka upaya-upaya sebelumnya akan sia-sia oleh karna itu tidaklah berlebihan jika proses seleksi adalah kunci sukses manajemen personalia dan bahkan sukses organisasi.
            Selain proses seleksi ada lagi hal yang mempunyai fungsi sangat penting dalam sebuah manajemen sumber daya manusia (MSDM). Karena kompensasi merupakan salah satu aspek yang paling sensitive di dalam hubungan kerja. System kompensasi membantu dalam memberi penguatan terhadap nilai-nilai kunci organisasi serta memfasilitasi pencapaian tujuan organisasi.

Rumusan Masalah
1.    Apa pengertian seleksi dan penempatan ?
2.    Bagaimana ciri-ciri entrepreneurship ?
3.    Apa tes keabsahan dan bagaimana bentuk tes tersebut ?
4.    Apa saja metode-metode seleksi ?
5.    Apa pengertian dari evaluasi dan kompensasi ?
6.    Apa tujuan evaluasi pekerjaan dan kompensasi ?
7.    Apa saja metode-metode dalam evaluasi pekerjaan ?


BAB II
PEMBAHASAN

1.    A. Pengertian seleksi dan penempatan
Seleksi adalah memilih calon yang paling berkualitas diantara para pelamar dengan kualitas yang dipersyaratkan oleh pekerjaan yang lowong dan pelamar dengan kualitas yang paling sesuai dialah yang akan dipilih. Dan proses seleksi dimulai setelah kumpulan para pelamar yang memenuhi syarat didapatkan melalui penarikan / rekrutmen. Aktivitas berikutnya setelah seleksi adalah penempatan para pelamar terpilih diposisi masing-masing. Sebelum dimulai bekerja ada baiknya diberikan orientasi pekerjaan yang menjelaskan secara rinci dan runtut apa-apa yang harus mereka kerjakan termasuk dengan siapa mereka harus berhubungan dan berkomunikasi.

B. Ciri-ciri entrepreneurship
Seseorang yang memiliki jiwa entrepreneur biasanya bercirikan sebagai berikut : ( soetjibto, 1996 ). Antara lain :
1)      Berorientasi pada pencapaian tujuan perusahaan
2)      Memiliki motifasi kerja yang tinggi
3)      Berfikir jauh ke depan
4)      Bersedia bersusah payah
5)      Memiliki rasa percaya diri yang tinggi
6)      Memiliki kemampuan untuk menjalin hubungan kerja dengan semua pihak yang berkepentingan
7)      Cermat, sabar dan cukup kompromistis
Jiwa entrepreneur ini penting artinya untuk meningkatkan kreativitas, keahlian , ketrampilan dan keberanian mengambil resiko seluruh sumber daya manusia perusahaan.



C. Tes keabsahan ( validation ) dan bentuk-bentuk keabsahan
Validation berarti bahwa skor-skor / nilai-nilai tes mempunyai hubungan yang signifikan dengan prestasi kerja. Semakin kuat hubungannya antara hasil tes dan prestasi, semakin efektif test sebagai suatu peralatan seleksi.
Ada bermacam-macam bentuk keabsahan. Secara ringkas berbagai tipe test dapat diuraikan sebagai berikut :
1)      Tes psikologi ( Psychological Test )
Bentuk-bentuk tes ini mencakup :
-          Tes kecerdasan ( Intelligence )
-          Tes kepribadian ( Personality test )
-          Tes bakat ( Aptitude test )
-          Tes minat ( Interest test )
-          Tes prestasi ( Achivement test )

2)      Tes pengetahuan
Tes kemampuan
-          Tes kemampuan numeracy (kemampuan melakukan penghitungan secara cepat dan teliti).
-          Tes kemampuan dan ketrampilan teknis. Tes ini tergantung bidang kerja yang dilamar.
-          Tes dexterity, tes ini khusus untuk mengukur kecepatan tangan / jari tangan untuk pekerjaan yang menuntut kecekatan organ tubuh.
Contoh : juru pengetik / operator mesin, dll.

D. Metode Seleksi
Langkah 1
:
Sceening lamaran .
Dari informasi yang diberikan dalam surat lamaran dapat dicek, secara kasar apakah pelamar tersebut memenuhi persyaratan yang ditetapkan / tidak. Kemudian dari surat lamaran yang berbeda tersebut dipisahkan dan disimpan dalam fail yang berbeda.
Langkah
:
Tes-tes penerimaan
Langkah

Tes pengisian formulir
Langkah 4

Pemeriksaan referensi
Langkah 5

Evaluasi Medis
Langkah 3

Wawancara
Langkah 6

Laporan hasil seleksi
Langkah 7

Keputusan penerimaan

2.    A. PENGERTIAN EVALUASI PEKERJAAN DAN KOMPENSASI
a.    Evaluasi pekerjaan adalah berbagai prosedur sistematik untuk menentukan nilai relative pekerjaan.
Sasaran langsung proses ini adalah untuk mendapatkan konsistensi internal dan eksternal dalam pengupahan dan penggajian. Konsistensi internal berkaitan dengan konsep pengupahan relative dalam perusahaan. Konsistensi eksternal bersangkutan dengan tingkat relative struktur penggajian suatu organisasi yang diinginkan dibanding dengan struktur yang ada pada masyarakat, industri / negara. Organisasi bisa memilih untuk membayar upah dengan tingkat rata-rata, lebih besar atau kecil dari pada tingkat penggajian yang berlaku di luar.

b.      KOMPENSASI
Kompensasi merupakan pemberian balas jasa langsung berupa uang atau barang kepada pegawai sebagai imbal jasa yang diberikan kepada organisasi atau perusahaan.
Prinsip kompensasi adalah adil dan layak.
Adil diartikan sesuai prestasi kerja, sedangkan layak diartikan dapat memenuhi kebutuhan primer.
Tohardi (2002), mengemukakan bahwa kompensasi dihitung berdasarkan evaluasi pekerjaan, perhitungan tersebut dimaksudkan untuk mendapatkan pemberian kompensasi yang mendekati kelayakan (worta) dan keadilan (equity) karena jika pemberian kompensasi dirasakan tidak layak dan adil oleh karyawan maka hal tersebut bisa menyebabkan adanya kecemburuan sosial.
Kompensasi dapat diberikan dalam berbagai macam bentuk, seperti dalam bentuk pemberian uang, fasilitas dan pemberian kesempatan berkarir (Singodimijo, 2000).
-       Gaji adalah kompensasi yang diberikan kepada seorang karyawan secara periodic (biasanya sebulan sekali).
-       Tunjangan adalah bentuk kompensasi yang diberikan oleh perusahaan karena karyawan tersebut dianggap telah ikut berpartisipasi dengan baik dalam mencapai tujuan perusahaan.
Contoh : Tunjangan keluarga, Transportasi, Perumahan, dsb.
-       Insentif adalah kompensasi yang diberikan kepada keryawan tertentu karena keberhasilannya kerja atas prestasinya.
Pada dasarnya kompensasi itu dapat dibagi menjadi dua aspek, yaitu : kompensasi langsung dan tidak langsug.
Kompensasi langsung adalah kompensasi yang diberikan langsung berhubungan dengan hasil kerja karyawan yang bersangkutan. Adapun kompensasi tidak langsung adalah kompensasi tidak berkaitan langsung dengan hasil kerja karyawan yang bersangkutan atau biasa disebut dengan kompensasi pelengkap. Misalnya : fasilitas kesehatan, tunjangan, transportasi, dll.
Ø Keuntungan dengan diberikannya kompensasi pelengkap adalah :
-          Menigkatnya semangat kerja dan kesetiaan para karyawan terhadap perusahaan.
-          Menurunkan jumlah absensi karyawan
Menurut Panggabean (2002) agar pemberian kompensasi terasa adil maka proses yang perlu dilakukan, antara lain :
-       Menyelenggarakan survei kompensasi
-       Menentukan nilai tiap pekerjaan dalam perusahaann melalui evaluasi pekerjaan (untuk menjamin keadilan internal)
-       Mengelompokkan pekerjaan yang sama / sejenis ke dalam tingkat kompensasi yang sama pula.


B. TUJUAN EVALUASI PEKERJAAN DAN KOMPENSASI
Tujuan evaluasi pekerjaan adalah untuk mengidentifikasikan pekerjaan-pekerjaan mana yang harus dibayar lebih tinggi dari pada lainnya, dan juga menentukan besarnya upah diferensial antara dua pekerjaan tertentu .
Tujuan kompensasi adalah :
Menurut Notoadmojo (1992) ada beberapa tujuan kompensasi, diantaranya :
1.      Menghargai prestasi kerja
2.      Menjamin keadilan
3.      Mempertahankan karyawan
4.      Memperoleh karyawan yang bermutu
5.      Pengendalian biaya
6.      Memenuhi peraturan

C. METODE EVALUASI PEKERJAAN
Ada empat metode evaluasi yang umum digunakan dan dapat dibagi menjadi dua kategori.
a.       Metode non-kuantitatip, yaitu :
1.      Job ranking / simple ranking
Panitia evaluasi pekerjaan mereview informasi analisis pekrjaan untuk masing-masing pekerjaan. Kemudian setiap pekerjaan ditentukan ranking / tingkatnya secara subyektif berdasarkan pada tingkat kepentingan relative dalam perbandingan dengan pekerjaan-pekerjaan lainnya.
2.      Job Grading / Job classification

b.      Metode Kuantitatip
1.      metode perbandingan faktor.
Metode berbandingan faktor mengungkap langkah-langkah sbb:
Langkah 1: memilih dan menentukan faktor-faktor pekerja’an kritis.
Langkah 2: memilih dan menentukan pekerja’an-pekerja’an kunci
Langkah 3: membagi tingkat gaji/upah sekarang  untuk pekerjaan-  pekerjaan kunci.
Langkah 4: mengevaluasi pekerjaan-pekerjaan lain.
2.      point system.
Sistem ini memerlukan langkah-langkah sebagai berikut:
Langkah 1: memilih dan menentukan faktor kritis.
Langkah 2: menentukan tingkatan-tingkatan berbagai faktor.
Langkah 3: menerapkan point sistem.
Langkah 4: dan lain-lain.



                                           Kesimpulan

            Tujuan utama dari sebuah seleksi adalah untuk mencari calon yang dianggap paling tepat untuk mengisi sebuah jabatan. Dengan kata lain tujuan seleksi tidak hanya mencari orang yang baik tetapi juga orang yang tepat bagi jabatan tersebut dalam tatanan dan lingkungan perusahaan.
            Evaluasi merupakan suatu prosedur untuk menentukan nilai pekerjan dengan adanya evaluasi perusahaan bisa menggaji karyawan sesuai dengan prestasi kerja yang diwujudkan dalam sebuah kompensasi dan besar kecil sebuah kompensasi dipengaruhi oleh beberapa faktor, diantaranya :
1.    Tingkat kompensasi yang berlaku di perusahaan lain
2.    Tingkat kemampuan perusahaan
3.    Jenis pekerjaan dan besar kecilnya tanggung jawab, dll
Bagi perusahaan kompensasi merupakan bagian dari biaya produksi untuk mendapatkan keuntungan yang optimal penggunaan biaya harus dilakukan secara efisien. Dengan merancang system ekonomi yang baik akan memiliki dampak ganda dengan organisasi karena disatu sisi kompensasi akan berdampak pada biaya operasi, disisi lain akan berpengaruh pada perilaku serta kerja karyawan sesuai dengan keinginan perusahaan agar karyawan dapat meningkatkan kerjanya. Sebenarnya hubungan antara perusahaan dan karyawan sudah merupakan hubungan simbiosis mutualisme (hidup bersama saling mengutugkan)


DAFTAR PUSTAKA

Ø   Sutrisno, Edy, 2009. Manajemen sumber daya manusia.
Edisi pertama. Cetakan ke-2. Jakarta : kencana prenada media group

Ø   Handoko, Hadit. 1989. Manajemen personalia dan sumber daya manusia. Edisi kedua cetakan ke-2. Yogyakarta : BPFE-Yogyakarta.


0 komentar:

Poskan Komentar

 
Design by Free WordPress Themes | Bloggerized by Lasantha - Premium Blogger Themes | Blogger Templates